Erorile în evaluarea performanței compromit calitatea acestei acțiuni importante desfășurate în agențiile de publicitate. Prin urmare, este important să cunoaștem eșecurile pentru a le evita sau corecta.
Dacă dețineți sau gestionați o agenție de publicitate și marketing, ceva la care trebuie să fiți mereu cu ochi este indicatorii de productivitate și performanță ai angajaților dvs. Este necesar să se evite erorile în evaluarea performanței atunci când se desfășoară acest tip de acțiune.
Cu o evaluare bună a performanței, veți avea un raport de management mai complet , astfel încât să puteți verifica calitatea muncii tuturor angajaților și să luați măsurile corespunzătoare.
În acest articol, clarificăm câteva întrebări pe care CEO-urile agențiilor de publicitate le au pe această temă. Vorbim despre ce este o evaluare a performanței și de ce să o facem. De asemenea, subliniem cele mai frecvente greșeli și cum să le evităm, precum și rolul tehnologiei în toate acestea. Verifică!
- Advertisement -
Ce este o evaluare a performanței?
Evaluarea performanței este o resursă de management al oamenilor utilizată pe scară largă de companii din diferite domenii. În publicitate, agențiile mari adoptă și ele acest tip de strategie, având în vedere beneficiile pe care le generează pentru mediul intern al organizației .
Prin evaluarea performanței, este posibil ca managerii companiei să identifice cum decurge munca individuală și de grup a angajaților. Din aceasta, este posibil să se întocmească un diagnostic și să se ia măsuri pentru ca eventualele corecții să fie efectuate.
În mod ideal, evaluările de performanță ar trebui făcute cel puțin o dată la șase luni.
De ce să facem o evaluare a performanței cu angajații agenției?
Atunci când efectuează o evaluare a performanței cu angajații săi, agenția are mai multe beneficii. Mai jos, vom prezenta câteva dintre ele. Verifică!
Evaluarea echipei
Atunci când efectuează o evaluare a performanței la agenție, angajații își dau seama că companiei îi pasă de ei și că ține cu ochiul la îmbunătățirea fiecăruia, pentru ca cariera lor să se poată dezvolta în companie.
Un stagiar în sectorul creativ, de exemplu, realizează că poate fi angajat ca art director sau într-un alt rol dorit în cadrul agenției dacă menține o performanță bună.
Identificarea competențelor profesionale
Atunci când agenția face o evaluare a performanței, identifică abilitățile angajaților. Acest lucru este foarte important pentru a ști care sunt punctele forte ale fiecărei persoane și când pot fi folosite.
Aceste informații pot fi chiar utile pentru a promova o schimbare de poziții în cadrul agenției. O persoană care este foarte creativă și scrie foarte bine, dar care lucrează în sectorul media, de exemplu, s-ar putea descurca mai bine dacă ar migra în zona scrisului.
Aspecte ca acestea sunt cele care trebuie observate în detaliu.
Ușurința comunicării interne
Toți angajații sunt chemați individual de către managerul sucursalei pentru a le informa despre punctele lor forte și punctele slabe. Acest lucru le arată angajaților importanța comunicării interne, având în vedere că, în acel moment, pot vorbi și ei.
Într-o conversație sinceră, angajatul poate spune care au fost greșelile și succesele sale, în opinia sa. Transparența și cordialitatea conversației arată că o bună comunicare este întotdeauna cea mai bună modalitate de a rezolva orice conflict.
Identificarea nevoilor echipei
De asemenea, conducerea agenției poate identifica nevoile de personal atunci când elaborează o astfel de evaluare. Acest lucru este justificat deoarece toți angajații sunt invitați la o conversație și își pot expune opiniile managerilor.
Dacă se identifică că o problemă recurentă la agenție este rezultatul lipsei unui flux de lucru organizat, de exemplu, o alternativă bună poate fi angajarea unui instrument care organizează cererile. Astfel, totul se poate face mai ușor și managerii au control asupra etapelor unei activități.
Consolidarea culturii organizaționale
Fiecare companie are o cultură, formată din misiu nea, viziunea și valorile sale. Prin dezvoltarea unei evaluări a performanței, CEO-ul și alți manageri de agenție pot alinia toate acestea cu angajații.
Este necesar să se arate punctele pe care cultura companiei le prețuiește și care trebuie urmate de angajații care doresc să iasă în evidență. Acest lucru facilitează obținerea de rezultate pozitive și asigurarea conformității cu ceea ce agenția crede ca organizație.
Care sunt cele mai frecvente 6 greșeli de evaluare a performanței?
Există erori în evaluarea performanței care sunt foarte frecvente. La desfășurarea acestui tip de activitate, așadar, este esențial să fii cu ochii pe eșecuri, pentru a preveni apariția acestora.
În continuare, prezentăm o serie de greșeli pe care agențiile le fac de obicei atunci când desfășoară acțiuni de performanță, așa cum a propus teoreticianul Idalberto Chiavenato . Enumerăm, de asemenea, sfaturi pentru a putea fi remediate. Urma!
1. Efecte Halo și Horn
Efectele Halo și Horn apar atunci când evaluatorul observă doar punctele forte sau punctele slabe ale unui angajat.
Imaginați-vă, de exemplu, că un editor video de la agenție este foarte bun la ceea ce face, producând conținut audiovizual incredibil, dar nu are o relație interpersonală și nici nu-i place să lucreze în echipă.
Oricât de mult munca lui este de o calitate excelentă, există și alte puncte care trebuie îmbunătățite dacă vrea să rămână la agenție și să crească în carieră.
Dacă evaluatorul judecă doar capacitatea excelentă pe care o are profesionistul de a-și desfășura munca, nu va avea o viziune mai largă și nu va propune îmbunătățiri angajatului. Acest lucru provoacă așa-numitul efect Halo.
Dacă ar fi invers, adică dacă ar fi luate în considerare doar punctele slabe, efectul ar fi Horn.
Pentru a preveni toate acestea să se întâmple, lucrul recomandat este să scapi de prejudecăți și opinii personale despre o anumită persoană. De asemenea, se recomandă crearea unui tabel, care să arate punctele forte și punctele slabe ale fiecărui angajat.
2. Eroare de rutină
Eroarea de rutină, cunoscută și în zona Resurse Umane ca eroare de oboseală, se întâmplă atunci când evaluatorul s-a săturat deja să vorbească cu atât de mulți angajați și să organizeze multe evaluări.
Din cauza oboselii, el nu mai este capabil să distingă principalele diferențe dintre angajați, provocând un rezultat fals în evaluare.
Pentru a preveni acest lucru, se recomandă utilizarea instrumentelor tehnologice care facilitează munca, precum software de management care face posibilă vizualizarea activităților desfășurate de fiecare persoană. Împărțirea muncii evaluatorului în zile diferite este, de asemenea, o alternativă interesantă.
3. Eșecuri în management și organizare
Printre cele mai frecvente erori în evaluarea performanței se numără eșecurile în managementul și organizarea procesului. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, atunci când managerii nu măsoară ceea ce va fi evaluat la fiecare angajat.
Este necesar să se definească obiective, indicatori, să se măsoare autonomia muncii fiecărei persoane etc. Toate acestea pot fi calculate mai ușor cu ajutorul tehnologiilor de business intelligence , care încrucișează datele și prezintă rezultate individuale și de echipă.
4. Eroare de recentă
Se recomandă ca evaluările performanței să fie efectuate cel puțin o dată la șase luni, după cum este explicat. Chiar dacă această perioadă este relativ scurtă, se pot întâmpla multe în mediul de lucru pe durata ei.
Prin urmare, eroarea de recentă apare atunci când evaluatorul ia în considerare doar faptele recente pentru a evalua un angajat, ignorând ceea ce s-a întâmplat anterior.
Dacă o persoană a avut performanțe slabe în ultima săptămână, dar a avut rezultate bune în ultimele șase luni, aducând contribuții bune la companie, doar un eșec nu ar trebui să fie motiv de concediere sau un scor de evaluare foarte scăzut.
5. Eroare prima impresie
Există o vorbă populară care spune că „prima impresie este cea care durează”. Când subiectul este evaluarea performanțelor, valabilitatea acestei proverbe este nulă, în caz contrar, apare eroarea de prima impresie.
Acest lucru este similar cu recentitatea, adică evaluatorul are o impresie bună despre persoana atunci când o cheamă să vorbească și ajunge să-i ignore istoricul, care poate avea puncte negative.
Atât eroarea primei impresii, cât și eroarea recentă pot fi evitate dacă agenția are un instrument care înregistrează toate acțiunile și munca efectuată de angajați.
6. Eroare de tendință centrală
Această eroare se întâmplă atunci când evaluatorului îi este frică să nu acorde note prea mari sau prea mici angajaților companiei. Astfel, rămâne mereu în centru, cu note medii.
Pentru a evita această greșeală, este necesar să scăpăm de teama de a fi nedrept, la urma urmei, dacă notele se bazează pe date și fapte, nu se poate săvârși o nedreptate.
Pe scurt, putem spune că investiția continuă în soluții tehnologice pentru agenție folosind software-ul adecvat este cea mai bună modalitate de a evita greșelile în evaluarea performanței.
Merită să ne amintim că, cu suport tehnologic adecvat, evaluarea performanței poate fi un avantaj competitiv puternic pe piață.
AllmaDesign vă oferă servicii profesionale de web design la prețuri avantajoase, creare de site-uri prezentare pentru companii mici și mijlocii, creare magazine online și cataloage de produse, precum și alte servicii conexe: întreținere și administrare site-uri web, optimizare SEO și promovare online, design grafic și identitate companie, găzduire web și înregistrare nume de domenii.
